* Por Pedro Jaén Ferrer (1) y Albert Cortés Borra (2)
1. Enfermero. Técnico Superior en Coaching Personal. Formador de Formadores, Máster en gestión de servicios de enfermería, Máster en gestión de Organizaciones no Lucrativas, Máster en Geriatría. Secretario de HUGES -Humanizando la gestión, Codirector de J&C Gestión Sanitaria.
2. Enfermero. CAP Vila de Gràcia-Cibeles. Coordinador del grupo de trabajo de humanización de la AEC, Director de HUGES – Humanizando la gestión, Codirector de J&C Gestión Sanitaria, Máster en gestión de servicios de enfermería, Máster Universitario en dirección y gestión de personas. Profesor colaborador Escuela Superior de Enfermería del Mar, UPF.
Correspondencia: info@jaen__cortes.es
En la última década, ha habido un cambio significativo en la forma en que las empresas gestionan a sus empleados, el recurso más importante de cualquier organización. Históricamente, las empresas se centraban en aumentar la productividad y la eficiencia, sin prestar mucha atención al bienestar de sus empleados. Sin embargo, en los últimos años, ha surgido un nuevo paradigma de gestión: el profesionalcentrismo. (1)
El profesionalcentrismo se enfoca en poner a los empleados en el centro de la gestión empresarial. Se trata de una gestión humanizada que también tiene en cuenta el bienestar y el desarrollo de los empleados, no solo como trabajadores, sino también como individuos con necesidades y deseos personales. (2)
Este enfoque de gestión se basa en la idea de que los empleados felices y satisfechos son más productivos y comprometidos con la empresa. Al poner a los empleados en el centro de la gestión, las empresas pueden crear un entorno laboral en el que los empleados se sientan valorados, motivados y apoyados en su crecimiento profesional. El profesionalcentrismo es un enfoque de gestión que se puede aplicar en cualquier tipo de organización, incluyendo las organizaciones sanitarias. (3)
Aquí hay algunas claves sobre cómo el profesionalcentrismo puede ser implementado en las organizaciones sanitarias:
- Fomentar la formación y el desarrollo profesional: Las organizaciones sanitarias pueden ofrecer oportunidades de formación y desarrollo profesional para sus empleados, incluyendo cursos de su formación continua así como , talleres y programas de mentoría. Esto puede ayudar a mejorar la calidad del trabajo que realizan los empleados y mejorar su satisfacción laboral.
- Mejorar el sentido de pertinencia: La pertinencia es un elemento clave para asegurar el magnetismo de las instituciones de salud y con ello la retención del talento y el compromiso de los profesionales con las instituciones. Las organizaciones magnéticas, es decir que atraen, requieren sin lugar a dudas de gestores magnéticos
- Mejorar la comunicación: La comunicación abierta y transparente es clave para el éxito del profesionalcentrismo. En las organizaciones sanitarias, los gerentes deben establecer canales de comunicación abiertos y fáciles de usar para que los empleados puedan expresar sus inquietudes y sugerencias y sobre todo, poder participar en la gestión de las mismas.
- Facilitar la participación de los empleados en el diseño de las metas y la estructura organizativa: Con ello se ponen las bases para romper la dicotomía entre gestores y administrados y se propicia la participación de los trabajadores como elementos activos de la organización.
- Apoyar el bienestar emocional de los empleados: El trabajo en las organizaciones sanitarias puede ser estresante y emocionalmente agotador. Las organizaciones sanitarias pueden ofrecer servicios de asesoramiento y apoyo emocional para sus empleados, así como programas de bienestar para ayudar a los empleados a manejar el estrés y prevenir el agotamiento. Hay abundante evidencia de que los entornos estresantes están directamente relacionados con menores niveles de efectividad clínica y de Seguridad del Paciente.
- Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo: Las organizaciones sanitarias pueden fomentar la colaboración y el trabajo en equipo entre los empleados para mejorar la calidad del servicio que ofrecen a sus pacientes. Esto puede incluir la creación de equipos multidisciplinarios que trabajen juntos para abordar las necesidades de los pacientes favoreciendo modelos que tienen en cuenta también a las expectativas de los usuarios y los profesionales.
- Reconocer y valorar el trabajo de los empleados: Las organizaciones sanitarias pueden reconocer y valorar el trabajo de sus empleados mediante la creación de programas de reconocimiento y recompensa. Estos programas pueden incluir bonificaciones, reconocimientos públicos y otros incentivos para motivar a los empleados a realizar su trabajo de manera efectiva y eficiente. Éste es sin lugar a dudas un elemento clave para asegurar la permanencia en las organizaciones de los mejores profesionales.
- Hacer crecer a los profesionales: Las organizaciones que cuentan con sistemas de crecimiento profesional, -carrera profesional- coherentes, ponen las bases para retener y atraer a los buenos profesionales y disponen de recursos que se adaptan a la dinámica de los mismos en cuanto a su edad, expectativas de conciliación y expectativas laborales, con lo que se aseguran disponer de los mejores recursos humanos.
La gestión humanizada y el profesionalcentrismo comparten valores y principios comunes, pero se diferencian en el enfoque y la filosofía detrás de cada uno de ellos. Por lo tanto, surge la pregunta de qué diferencias hay entre una gestión humanizada y la gestión basada en el profesionalcentrismo.
- La gestión humanizada se enfoca en el bienestar de todos los miembros de la organización, incluidos los empleados y los clientes o usuarios, mientras que el profesionalcentrismo se enfoca específicamente en la importancia de los profesionales en el éxito de la organización.
- La gestión humanizada se basa en la filosofía de que el éxito sostenible de la organización depende de la felicidad y satisfacción de sus empleados y clientes, mientras que el profesionalcentrismo se basa en la filosofía de que los profesionales son los principales agentes de cambio en una organización.
- La gestión humanizada busca ofrecer una atención personalizada y centrada en el usuario, mientras que el profesionalcentrismo se enfoca en el desarrollo y bienestar de los profesionales para lograr una atención de alta calidad.
- El profesionalcentrismo pone un énfasis especial en la formación y desarrollo continuo de los profesionales, mientras que la gestión humanizada se enfoca en la formación y desarrollo continuo de todos los empleados de la organización.
Por todo ello, el profesionalcentrismo es un nuevo paradigma de gestión que se enfoca en poner a los empleados en el centro de la gestión empresarial. Al enfocarse en el bienestar, el desarrollo profesional y la inclusión de los empleados, las empresas pueden crear un ambiente laboral en el que los empleados se sientan valorados y motivados, lo que a su vez puede llevar a una mayor productividad y éxito empresarial.
La gestión humanizada consiste en no tratar a los profesionales como meros números o recursos intercambiables, si no que los tiene en cuenta, y facilita entornos para que estos puedan participar como un recurso fundamental para conseguir los logros de las instituciones.
De la misma manera que en pleno siglo XXI es inconcebible la gestión del Sistema de Salud sin tener en cuenta ni centrase en la experiencia y necesidades de sus usuarios, que indirectamente son sus financiadores, tampoco es concebible un sistema gestionado a las espaldas o sin tener en cuenta a las personas que trabajan en él, y del que el Sistema depende en gran medida para la consecución de sus fines y objetivos.
Nuestro Sistema de Salud está expuesto a muchas incertidumbres que pueden condicionar su futuro; la gestión humanizada es un elemento imprescindible para garantizar su viabilidad. No todo es dinero ni recursos, las personas en una organización son su recursos más preciado e imprescindible.
Bibliografia
1. Caballero, J., & Álvarez, E. (2019). Profesionalcentrismo: Un enfoque para el desarrollo de competencias. Revista de Investigación Académica, 78, 1-13.
2. Gómez-Batiste, X., Martínez-Muñoz, M., Blay, C., Amblàs-Novellas, J., & Vila, L. (2017). Atención centrada en la persona, modelo organizativo y profesionalcentrismo. Medicina Paliativa, 24(2), 46-51.
3. Rainbird, H. (2018). A professionalcentric approach to change management. Journal of Organizational Change Management, 31(1), 135-145.
Autor Albert Cortés
Enfermero, CAP Vila de Gràcia-Cibeles. Máster en Gestión de Servicios de Enfermería, Máster Universitario en Dirección y Gestión de Personas. Barcelona Director de HUGES - Humanizando la gestión sanitaria Coordinador del grupo de trabajo de humanización de la Asociación de Enfermería Comunitaria Mis valores son: la Justicia, la transparencia y el respeto. Los profesionales deben de ser centro del sistema, trabajando por una gestión humanizada Editor de www.albertcortesborra.es